Teambuilding TET

 

Situatieanalyse 

Er wordt altijd gestart met een situatieanalyse. Een veel voorkomende startsituatie is dat binnen de organisatie behoefte is aan het creëren van een groepsgevoel, waarbij de medewerkers duidelijker naar elkaar gaan communiceren, elkaar beter gaan begrijpen en effectiever en efficiënter gaan samenwerken.

 

Door deze training worden technieken aangeleerd die ervoor zorgen dat de samenwerking en informatieoverdracht (bijv. werkzaamheden) optimaal kan verlopen. Tevens zal aandacht besteed worden aan de onderlinge verhoudingen tussen de deelnemers zelf en de relatie tot de leidinggevende(n). Daarnaast komen basisaspecten omtrent samenwerken aan bod. Als aanvullende onderwerpen worden ook communicatietechnieken behandeld. Hierbij wordt aandacht besteed aan orde en netheid tijdens het werken. De gehele training wordt op een praktijkgerichte manier aangeboden. De trainers stellen de deelnemers centraal tijdens de bijeenkomsten en deelnemers gaan zelf veel praktijksituaties uitvoeren om tijdens de bijeenkomsten stap voor stap te werken naar het vooraf vastgestelde doel. Kortom het is een no-nonsense training met een duidelijk vooraf vastgesteld doel. Het doel wordt tijdens fase 2 gezamenlijk bepaald.

 

De deelnemersgroep bestaat uit ongeveer 12 personen waardoor de effectiviteit van de opleiding gewaarborgd wordt. Om optimaal in te kunnen spelen op de behoefte van de deelnemers en hun leidinggevenden is het belangrijk dat de trainer een intakegesprek houdt met de betrokken deelnemers. De trainer stemt naar aanleiding van de gesprekken het doel van de training af met de opdrachtgever.

Het is voor deze training van belang dat de samenstelling van de groep(en) gelijk blijft tijdens de bijeenkomst(en).

 

De deelnemers aan de training kunnen diverse functies binnen de organisatie vervullen. Een groep bestaat tijdens de training uit ongeveer 12 deelnemers. 

 

De leidinggevenden van de deelnemers dienen hun betrokkenheid bij het traject te tonen door actieve participatie bij de intakefase, de teambuilding en tijdens de evaluatie- bijeenkomsten. Het is hun taak om het belang van de training aan te geven bij de medewerkers. Daarnaast wordt van hen verwacht dat zij hun medewerkers motiveren en stimuleren om het geleerde in de praktijk te brengen en dat zij zelf in de praktijk een voorbeeldfunctie vervullen.

 

Bij elke training gaan wij uit van de leerdoelen voor de organisatie en de deelnemers. Deze leerdoelen formuleren wij in termen van observeerbaar werkgedrag. Dit trainingsstraject is een voorstel gebaseerd op de geconstateerde verschillen tussen het gewenste gedrag en het huidige gedrag binnen uw organisatie. 

 

Op basis van de beschreven uitgangssituatie van de organisatie kunnen de volgende leerdoelen van de deelnemers geformuleerd worden:

 

- Inzicht in veranderen

- Kennis van en ervaren van teamgericht werken

- Kennis van de organisatiecultuur

- Inzicht hebben in en ervaren van vertrouwen binnen een team 

- Inzicht in effectief communiceren

- Kennis verkrijgen en ervaren van omgaan met moeilijke situaties

- Kennis van werkprocessen

- Kennis van en ervaren van groepsgedrag

- Inzicht hebben in omgaan met emoties

 

Aanvullend voor leidinggevende:

- Kennis van motivatie en stimulatie binnen een team

- Kennis van veranderkundige aspecten

 

Aanvullend voor de organisatie:

- Verbeteren van de efficiëntie en effectiviteit binnen de teams.

 

In de intakefase worden op basis van de intakeformulieren en de intakegesprekken de leerdoelen per groep aangescherpt. Om het effect van de training op zowel korte als lange termijn te kunnen meten, worden leerdoelen vertaald naar observeerbaar gedrag. 

 

Bijvoorbeeld:

Leerdoel: herkennen en analyseren van problemen

Observeerbaar gedrag: het komen met een verbetervoorstel 

 

Bij elk geformuleerd leerdoel kan, op basis van het observeerbaar gedrag bepaald worden hoe de evaluatie plaats vindt. 

Plan van aanpak

 

Gebaseerd op onze visie hanteren we de volgende aanpak:

Fase 1:  Intake;

Fase 2:  Teambuildingsdoelen bepalen;

Fase 3:  Voorbereiden van de teambuilding;

Fase 4:  Uitvoeren teambuilding;

Fase 5:  Terugkombijeenkomst (evaluatie).

 

 

Voor een gedetailleerde beeldvorming is nodig:

Documentenstudie: bestudering van plannen en procedures (toekomstplan)

Gesprekken met de deelnemers en verantwoordelijk management voor een verfijning van het traject en het bepalen van het huidige vaardigheidsniveau en het gewenste niveau. De gesprekken vinden met de trainer plaats. De trainer van Sandvalley Training BV heeft hiervoor eigen structuren ontworpen.

 

In gesprekken met het verantwoordelijke management bepalen wij:

De teambuildingsdoelen: zowel de hoofddoelstellingen als ook de gedetailleerde subdoel-stellingen. Deze doelen worden tijdens de evaluatie teruggehaald en besproken.

 

Hierna kan de opleiding beter afgestemd worden op de organisatie:

- gebaseerd op het gewenste eindniveau en de aangetroffen beginsituatie;

- rekening houdend met de wijze van (tussentijdse) evaluatie;

- aangepast aan de situatie van de organisatie nu en in de nabije toekomst.

 

 

In deze fase wordt de verandering overwogen, vastgesteld en gepland. Uit een oogpunt van beheersing van het veranderingsproces is dit een zeer belangrijke fase. In dit stadium wordt de kern voor slagen of mislukken gelegd. Bij het betrokken bedrijfsonderdeel kunnen onbegrip, onzekerheid en misverstanden gaan ontstaan.

 

Tijdens deze stap wordt aandacht besteed aan wat er precies veranderd dient te worden. Hierbij staan de deelnemers zelf ook centraal. 

 

In deze fase draait alles om het ontdekken en aanleren van nieuwe rollen. De geplande veranderingen worden doorgevoerd. De betrokken mensen zullen hun nieuwe rol moeten aanleren.

 

Tijdens deze stap gaan we verder met het inzetten van de veranderingen die we tijdens de eerste stap bepaald hebben. Hierbij staan de deelnemers en het groepsproces centraal.

 

 

Deze fase begint wanneer de mensen zich hebben aangepast aan de nieuwe situatie. De organisatie zal weer in een situatie van stabiliteit komen te verkeren.

 

Tijdens deze stap zetten we de puntjes op de i en gaan we de veranderingen verder funderen. Ook eventuele aanpassingen worden tijdens deze stap doorgenomen.

 

 

Bij het vaststellen van de leerdoelen werd ook de manier van evalueren bepaald:

Wat dient de situatie te zijn na 3 maanden, na 6 maanden, na 12 maanden? 

In het natraject ondersteunen wij de vertaalslag naar de praktijk door middel van follow-up sessie / intervisie sessie / bijeenkomsten met collega’s. Overigens wordt tijdens training ook regelmatig een korte evaluatie gehouden over hetgeen tijdens de bijeenkomst behandeld is.

 

Didactische werkvormen

Om tijdens en na de opleiding de juiste resultaten te krijgen, passen wij een aantal didacti¬sche werkvormen toe:

 

- De trainer betrekt de deelnemers actief bij de training. De eigen werkomgeving van de deelnemers staat centraal.

 

- Tijdens de training worden veel groepsopdrachten uitgevoerd waarbij de onderlinge communicatie een centrale rol speelt onder begeleiding van de trainer.

 

Voor meer informatie of voor het maken van een afspraak voor een (oriënterend) gesprek verzoeken wij u contact op te nemen met een van onze medewerkers.

 

Telefoon: 088 – 550 4 555 (lokaal tarief)

E-mail: Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.